Os planos tradicionais de sucessão, ou seja, implementação de novos líderes, concentram-se nas colocações entre os diferentes níveis da empresa. Essa abordagem não entra em conflito com a da gestão de talentos, cuja ênfase é nos aspectos individuais. No entanto, esses dois pontos deveriam estar balanceados quando o assunto é preparar lideranças para a sucessão.

Uma gestão de talentos sem sucessão ou plano de carreira é o mesmo que comunicar ao profissional que ele é “especial”, mas sem dizer a ele para que função exatamente ele é especial, causando aborrecimento tanto ao funcionário elogiado quanto aos que não são elogiados.

É comum pensar que os planos de desenvolvimento de líderes para sucessão são uma preocupação apenas das empresas que não têm um sucessor natural ou em organizações com poucas possibilidades de recrutar novos funcionários. No entanto, a necessidade de programas de desenvolvimento de líderes deve ser reconhecida como algo com consequências em qualquer empresa.

Um dos desafios na formação de novos líderes para sucessão é que muitas organizações não têm a cultura de pensar em planejamento a longo prazo, não investindo nos programas de desenvolvimento de talentos. O resultado é um aumento do abismo entre as habilidades de alguns líderes estruturais e os muitos especialistas funcionais nas áreas, o que torna os planos de sucessão um transtorno.

Não há problema em envolver contratações externas para suceder os líderes atuais. No entanto, quando há a necessidade de continuidade, é bem melhor investir nos talentos internos. Segundo um estudo de 2012 da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, as chances de um líder vir de uma contratação externa deixar o trabalho são 21% mais altas que as de líderes promovidos.

Enquanto algumas empresas já pensam em planejamentos de sucessão que envolvem desde os menores níveis hierárquicos, para a maioria das instituições o planejamento de sucessores se trata apenas do equilíbrio entre recursos gastos e retorno financeiro.

Outro desafio dos planos de sucessão é identificar candidatos para uma posição futura em diferentes estágios de prontidão. Se essas habilidades não puderem ser previstas com antecedência, é bem provável que seja preciso recrutar um profissional em um curto espaço de tempo e a um custo maior.

A especialidade da Gemma Consult é o desenvolvimento de líderes sustentáveis. Temos vários projetos estruturados de desenvolvimento de pessoas e liderança, valorizando competências relacionais, aspecto que faz toda a diferença na relação entre líderes e liderados, garantindo a criação de lideranças efetivas.

Com CIPD